打工人困在OKR里:加剧内卷,考核畸形,KPI之外的新枷锁

作为一种备受推崇的管理和工作方法,盛行于互联网大厂的OKR正在发生变化。

OKR(OBjectivesandkeyResults)是英特尔公司诞生的一种目标和关键成就方法。后来,英特尔的投资者杜尔成为谷歌董事会的一员,为谷歌定制了一个完整的OKR评估系统,并对创始人、高管和员工进行了手拉手训练。

随着谷歌从一家搜索引擎公司成为一家多元化的全球科技巨头,OKR也被创始人拉里·佩奇称为谷歌十倍增长的秘密,在硅谷互联网公司风靡一时。

之后,OKR漂洋过海来到了中国。2013年,字节跳动成立一年左右,引入OKR,逐渐成为一种独特的企业文化和管理方式。如今,字节已经成为国内科技巨头,秉承赢家为王的价值观,字节拥有6亿天的超级APP抖音,业务触角遍布短视频、娱乐、电子商务、金融、本地生活、游戏等多个领域。字节已经成为国内科技巨头的高度尊重。

然而,在一些公司登陆并成为特色后,OKR逐渐变形。有些人已经适应了,有些人甚至成了枷锁。OKR失去了原有的魅力,无法帮助这些公司复制谷歌或字节这样的神话。

一些公司追求时尚,并像时尚一样推广OKR。为了模仿和模仿,模仿的负面效果也显露出来。今天的OKR系统不再是无敌的。在一些公司,它似乎已经成为一种拖累和负担,并成为一种异化的工具。

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OKR加剧了内卷 

覃峰最近入职了一家短视频互联网公司,双月OKR令他感到窒息。

“我之前很喜欢这里的企业文化,认为年轻人就是要有挑战,也相信着奋斗的价值,但现在觉得一切都变得不合理了。OKR一定要设置得有挑战性,在和领导对OKR的时候,领导觉得不够有挑战性,因为这个原因,OKR来来回回被推翻了好几版本,现在的这个版本,我觉得是一个高高在上永远够不到的O。”

OKR不仅要求个人,还要求和整个团队的目标(Objectives)达到清晰和协同一致,因此个人的OKR不仅与本人有关,甚至关系到整个团队的业绩和成绩。因此,有时候即使在晚上11点,覃峰还要在飞书上被Call和领导、其他团队成员对OKR。

覃峰认为,OKR本身是有独特优势的,“比如在前一家公司,我更习惯一个人就是一支队伍,但是现在,因为有了OKR我更愿意参与到同事们的工作中,看看自己能够有什么支撑,会变得更有参与感,但也正是如此,需要多花几倍精力应付随时在线。”

覃峰发现,OKR也在变相加剧了内卷,因为都要变得更有挑战性,覃峰所在的小组内的“卷王”,会给自己增加超出现实状况之外的需求,“哪怕这个功能可能团队里并没有人能承接,难道还要为了配合他,增加别人的额外工作,给他现学一个吗?”

但是,因为有了对齐、协同,有挑战性的这些概念的引导,领导是鼓励这种行为的,卷王的OKR永远像一篇小作文一样的,长的不得了。这被迫使覃峰组内的组员,也开始向这样的行为靠拢,“把自己的OKR加长、再加长,加工再加工。”

另一位头部视频网站的员工牟牟虽然认同OKR要有挑战性,但时间上却不允许挑战发生。“OKR的目标是希望我们创造出有现在以外的产能,此外,还要配合其他部门的需求,这些都需要时间,不能让我们有超额产出,又要在短时间内完成。这只会变相加重工作量,让内卷变得更严重。”牟牟告诉Tech星球。

很多公司都会为OKR设置明确的时间周期,要对OKR进行结果陈述,进行复盘。这变相又增加了时间和精力成本,刚进这家互联网公司不到2个月的李恒,平均每月要开3次有关OKR的会,“按职位,我领导开的会将会更多,大概是我的2倍,居家办公更是严重,我的午休,晚饭时间全部被挤进来开会。”李恒告诉Tech星球。

畸形的OKR:KPI之外的变相双重考核

如何制定OKR的第一步经常被困住。

OKR经常被要求简洁明了。一些外国科技公司甚至只有一句话。然而,当他们登陆中国时,他们有自己的特点。除了以长为主,牟牟告诉tech星球,虽然他们的组长不要求OKR越长越好,但组长会拿出他认为好的OKR与你分享,并要求他们写下自己的经历,然后重写。

OKR的另一个特点是它需要自下而上。因此,员工应该充分发挥自己的主动性,主动发现自己的目标。事实上,OKR的制定似乎已经成为一项分配工作。

作为一家游戏公司的员工,李婷也对OKR的介绍深感苦恼。去年下半年,李婷的领导花了整整一个月的时间与团队一起制定并对齐,以向更高层次的领导展示他的团队对新引入OKR系统的重要性。OKR的年度制定更为夸张。花了将近三个月的时间。第二季结束后,领导们不得不带领大家进行调整,这需要很多时间。李婷说。

更多员工的OKR来自他们自己的+1和+2级别经理的OKR。“就是抄,左抄一点,右抄一点,就凑够了”,这完全背离了主动性的原则。

另一家互联网公司的一名员工告诉tech星球:领导者所做的OKR与我们无关。我不知道如何分裂。

OKR制定后,下一步是调整和修改。

一位来自华为的技术人员也遭受了OKR的制定和变化,“对于我们这种搞技术的人来说,其实是制定不出来什么OKR的,更多的时候,我们的需求来自产品,来自业务。很多时候,OKR变成为了制定而制定,必须得有,但因为工作性质的原因,还可以再改,常常是最终的KR和O是不一样的,变成了一个摆设。但下次还是要再制定。”

另一方面,OKR和衡量绩效考核的制度并不普遍。

因此,OKR中的O,也就是说,设定目标应该有一定的雄心。如果这个目标很容易实现,它实际上意味着这个目标没有挑战,也没有意义。OKR的初衷是激发员工和活力,鼓励他们挑战更高的目标,是否达到结果并不是最重要的。这通常被认为与KPI(KeyPerformanceincator,关键绩效指标)的系统相反,KPI只关心结果。

以谷歌为例,OKR的目标往往不能100%完成,而OKR的最佳成功率为60%-70%。所有OKR的平均预期值应为0.6到0.7。得分过高(满分1分)意味着所有目标都完成或目标设置过于简单。然而,得分过低(得分低于0.4)并不意味着失败,而是意味着目标设置存在问题。

OKR有四个主要特点:透明和开放,敏捷和开放,自下而上,以及解耦的目标和评价。最初,它希望让员工更多地减轻负担,做一些突破性的创新。但事实是,OKR似乎已经成为一种新的绩效评估工具。

小雨,一家国内电子商务公司的员工,告诉tech星球,最好设定一个具有挑战性的目标。后来,当它实现时,我发现OKR的目标必须完成。如果它不能完成,它将成为公司的把手。据说它不会与性能挂钩。事实上,它无处不在。

尚刚也有同样的感觉。去年,他的公司声称一般都在提高工资,但也要求员工制定一个更高的OKR,但OKR在年底没有完成,他的表现很低,年终奖金低于前一年,这让尚刚非常沮丧。

对于那些拥有KPI系统并引入OKR的员工来说,OKR已经成为一种双重评估。最初,它只是基于KPI评估,但现在是双月OKR,每年六次,每半年一次,加上六次OKR评估,这只是抱怨工人。

另一位曾在一家外国公司工作的程序员城城最近加入了一家国内互联网制造商,他告诉tech星球:以前,在一家外国公司工作的技术也是OKR系统,但在外国公司,敏捷开发的核心是需求是固定的,日程安排是可变的。整个系统是灵活的,但在使用OKR工具后,除了日程安排之外,一切都在变化。

OKR已经成为一个笑话,甚至是一个癌症。上述互联网员工感叹,在工作场所的社交平台上,甚至有哪些公司实施OKR以避免深坑的帖子。工人已经痛苦了很长一段时间。员工们对此表示不满。在字节中,甚至外包应该写OKR。

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OKR并不适用于所有公司

人力资源讲师高野从事OKR培训,他告诉Tech星球,OKR已经成为一些追求时尚的公司,必须采取措施。

因此,为了更好地将OKR系统引入企业,许多人力资源部门将设立相关职位或聘请高野等培训师进行培训。据高野说,一个周期的培训费用从数万到数十万不等。高野告诉tech星球,许多传统行业的企业家也希望将OKR引入自己的企业,但大多数都不适用。

他接触了一家传统的服装制造商。在OKR培训阶段,他发现服装行业实际上与设计和供应链能力竞争,最终应该以供应链能力为基础。然而,企业的设计团队无法与供应链团队达成协调,这导致企业的设计团队总是有超额需求,这种需求已经落实到供应链团队,但它不能成为真正有价值的产能,浪费了大部分设计资源和成果。

因此,需求和供应链一直在撕裂,而且经常被撕裂。此外,由于企业更为传统,有许多小团体和固体疾病,通过简单的OKR系统很难得到改进。在推广OKR的过程中,老板筋疲力尽,最终不得不使用以前的方法,造成了大量损失。

高野认为,盲目追求新的管理方法是对自己的组织结构和管理缺乏信心。此外,OKR远不是灵丹妙药。在实施层面,它需要一个领导者来彻底实施OKR的本质。

另一方面,OKR的设置可以帮助组织或公司成为从最高层到中层,甚至到基层实施的员工目标一致的主线,在工作中具有更高的协调效率。

但是,实施现实并非如此,在许多情况下,落地实施是为了表面上的协作。

李林的一家国有企业去年也实施了OKR,但由于各部门之间有很多小团体,虽然表面上每个人都在对齐和协调,但事实上,更多的努力被用于如何在大领导面前表现,或者他们的KR表现有多好,甚至完成了其他人的KR,这也是暗中鼓励的。

更重要的是,引入OKR的新管理体系应该是一致的,需要高层领导的决心和坚持。谷歌的OKR花了将近15年的时间才引起人们的注意。自成立以来,字节的OKR几乎已经引入了10多年。然而,许多企业只在一年或更短的时间内引入OKR,希望取得惊人的成果。

事实上,为了赶上这列神奇的火车,许多企业都急于改革和实施OKR。他们渴望快速的成功和即时的利益。他们在短时间内看不到结果就放弃了。匆忙结束只能是徒劳的。

OKR本可以成为公司经理手中的一把利剑,打破了管理的模式。现在,在一些公司,它已经变形和变形,执行畸形,加剧了内部卷轴,成为工人心中的一根刺。

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